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Die Entwicklung eines Corporate Learning Strategie Ziele setzen Muss die Entwicklung einer Unternehmenslernstrategie ersten beginnen mit den Zielen der Corporate Learning Strategie. Was wird die Unternehmenslernstrategie zu erreichen hoffen? Ohne ein wirkliches Verständnis der Ziele der Unternehmenslernstrategie wird es schwierig, wenn nicht unmöglich sein, erfolgreich zu sein. Die häufiger Fehler der Vermietung oberflächliche Ziele treiben die Entwicklung, wie das Verschieben von x Prozent der Kurse E-Learning zu vermeiden. Der Versuch, eine E-Learning-Umgebung zu entwickeln bedeutet nicht unbedingt eine echte Ziel zu erreichen. Die Entwicklung von E-Learning in der Regel durchgeführt, um eine wesentliche, rechtmäßige Ziel oder Ziel zu unterstützen. Die Unternehmensziele und Ziele sollten die wahren Ziele eines Corporate Learning Strategie zu fahren, aber wie wollen Sie die Unternehmensziele in die Trainingsumgebung zu übersetzen? Natürlich wird es einige Zeit dauern, um wirklich zu prüfen die Unternehmensziele und zu verstehen, in dem ein Unternehmenslernstrategie kann maßgeblich an der Erreichung dieser Ziele. Zum Beispiel, wenn ein Unternehmensziel ist es, den Umsatz um 10 Prozent zu erhöhen, angemessene Unterstützung zu, was bewirkt, dass Einnahmen um 10 Prozent zu erhöhen, als auch zu verstehen, was würden die Einnahmen aus steigenden verhindern bezahlt werden. Die Untersuchung der Ursachen der Steigerung der Einnahmen kann sich herausstellen, dass die Verringerung der Umsatz-Zykluszeit würde zu diesem Ziel beitragen. So trainieren Vertriebsmitarbeiter effektiver in das Follow-up, die Organisation und Vertragsabschlüsse würde letztlich dazu führen, Umsatz zu 10 Prozent zu erhöhen. Dies ist ein sehr hoher Ebene Beispiel, aber Sie bekommen die Idee. Das Unternehmensziel ist, die die Notwendigkeit für die Ausbildung, anstatt die Ausbildung auf der Suche nach ein Problem zu lösen. In jedem Fall sollte die Unternehmenslernstrategie in der Lage, Dienstleistungen und Ressourcen für seine Nutzer in der möglichst effiziente Weise zur Verfügung zu stellen. Dies bedeutet, der Prüfung der Organisation der Unternehmenslernstrategie sehr sorgfältig. Die Organisation muss die benötigt wird, um die Ziele der Unternehmenslernstrategie sowie die Unterstützung der eigenen Infrastruktur zu unterstützen Ressourcen umfassen. Der Corporate Learning Strategie sollte auch Verfahren enthalten, um besser zu funktionieren. Prozesse sind eine Sammlung von sich wiederholenden und konsequente Maßnahmen, die dokumentiert werden, um bestimmte Aufgaben zu erledigen sind. Der Zweck eines Prozesses ist es, einen gemeinsamen Satz von Aktionen, die auf die Erfüllung einer Aufgabe auf die effizienteste und zweckmäßige Art und Weise möglich konzentriert sich dokumentieren, während verhindert wird, Nacharbeit aufgrund von Inkonsistenzen oder Unvereinbarkeit der Aufgabe, die anderen damit verbundenen Aufgaben. Die Lernentwicklungsprozess sollte mit der Analyse, die in die Unternehmensprozesse von der Entwicklung von Produkten oder Dienstleistungen gebunden ist zu beginnen. Es sollte ermöglichen die Ausbildungsorganisation als Teil des Entwicklungsteams und präsentieren spezifische Themen für die Analyse, um festzustellen, ob Lernaktivitäten wird auf seiner Lösung beizutragen einbezogen werden. Sobald festgestellt wird, dass das Lernen benötigt wird, dann sollten die Ebene 3 und Ebene 4 Kriterien festgelegt werden. Stufe 3 misst die Leistungsverbesserung der einzelnen Lernenden, die die Kursinhalte zu ihrer täglichen Arbeit angewendet haben, damit ihr Verhalten zu ändern. Stufe 4 misst den wirtschaftlichen Erfolg eines Lernprogramms, letztlich das Ende Ziel der Lern ​​Kurs selbst. Aus diesen Gründen ist es zwingend notwendig, um die spezifischen Ziele ein Kurs wird voraussichtlich zu erreichen und die Kriterien, die messbar sind nach dem Kurs hat zu einer experimentellen Gruppe geliefert worden produzieren zu bestimmen. Nach der Analyse ist der Design-Phase, in der ein Lernplan erzeugt wird, und die Bildung des Kursdesign durchgeführt wird. Dies auch, wo der Ebene 3 Auswertung Umfrage würde entwickelt werden, um auf die spezifischen Leistungsverbesserung Kriterien zu konzentrieren, um die Erreichung der Unternehmensziel in der Analysephase identifizierten unterstützen. Die Designphase durchläuft einen sehr wichtigen Teil der Lernverlauf wie der Medienauswahlprozeß (MSP) bekannt. MSP ist entworfen, um durch Checklisten und Kriterien, die oder der Medien der Gehalt am besten geeignet zu identifizieren. Dies berücksichtigt Lernpräferenzen der Zuschauer, geographische Auszahlung und Verfügbarkeitstechnologie. Dies bestimmt auch alle Anforderungen für die Internationalisierung und Lokalisierung für die Lieferung an mehrere Länder in mehreren Sprachen. Entwicklung Dies ist wahrscheinlich die größte Komponente des Lernentwicklungsprozess. Die Entwicklungsphase erfolgt die Ausgabe der Designphase und legt es in die Produktion. Dies ist, wo eine unternehmensweite Lerninfrastruktur wichtig. Ein Content-Entwicklung System würde vorhanden sein, um Lernobjekte für potentielle Wiederverwendung oder Änderung für neue Klassenzimmer basierte Inhalte zu speichern. Für E-Learning-Content-Entwicklung, könnte das gleiche System zur Speicherung von Lernobjekten mit mehreren Medien und Lerntechnik-Komponenten für die Verteilung in einer Vielzahl von Zielmedien verwendet werden. Während dieser Phase sollten informellen Inhalten Bewertungen auch durchgeführt werden. Ich trenne Medium von Verfahren als auch. Wir sind in der Lage, Kurse online zu liefern, auf CD-ROM und im Klassenzimmer. Wir liefern diese Kurse auch als Selbststudium, Kursleiter oder gemischt. So könnten wir Web-based Training online oder auf CD-ROM oder beides liefern. Wir können ein virtuelles Klassenzimmer als Kursleiter durchgeführten Kurs online, die aufgezeichnet und auch auf CD-ROM ausgeliefert zu liefern. Es könnte sogar in einem Klassenzimmer sowie Online geliefert und aufgezeichnet für einen späteren Abruf, um wirklich auf die Maximierung der Ressourcen, um als großes Publikum wie möglich zu erreichen ausbauen können. Die Entwicklungsphase wird durch eine Entwicklungsumgebung für den Zweck der E-Lernprogrammen unterstützt. Diese Art der Umgebung, in vielen Aspekten gleicht einem Software-Entwicklungsumgebung, da die Entwicklung von E-Learning beginnt, auf den Eigenschaften der Software-Entwicklung zu nehmen. Die meisten didaktischer Konzepte der traditionellen Unterrichtsmaterialien wahrscheinlich halten dies ihre größte Herausforderung; jedoch, um die effektivste und bei der Entwicklung von E-Learning erfolgreich, müssen Instructional Designer, um die Grundlagen der Software-Entwicklungsmethodik zu lernen, vor allem die Prüfung und Wartung. Die Entwicklungsumgebung bietet einen sicheren Hafen zu und Test-E-Learning-Programme, ohne Auswirkungen auf die Produktionsumgebung, in der E-Learning-Programme, um tatsächliche Studenten geliefert zu entwickeln. Die Entwicklungsphase für die E-Learning Kurse müssen Funktionstests, Usability-Tests und Tests auf mehreren Plattformen, um den ordnungsgemäßen Betrieb des E-Learning-Programme zu gewährleisten sind. Schließlich würde die natürlich nicht als Ausbildung ohne eine Stufe 2-Bewertung genutzt werden. Daher müssen einige Testform aufgenommen werden, und die Ergebnisse in einer Weise, die die Privatsphäre des Lernenden respektiert aufgezeichnet. Validierung und Lieferung Die Validierung und Lieferphase ist, wo die vollständige und umfassende Inhalte der Bewertungen erfolgt und ist mit einem Pilot Lieferung des Kurses validiert. Die Pilotteilnehmer werden mit der Inhalte der Bewertungen Formen und Feedback Materialien zur Verfügung gestellt, um ihre Perspektiven auf die Kursinhalte zu melden. Sobald der Inhalt fertiggestellt und allgemeine Freisetzung zugelassen, es Übersetzungsunternehmen für die Lokalisierung in einem globalen Umfeld bei Bedarf zur Verfügung gestellt. In der Regel vier bis sechs Wochen nach der ursprünglichen Sprachversion freigegeben ist, werden die mehreren Zielsprachen veröffentlicht. Erfolg messen Die Prozesse sollten Donald Kirkpatrick vier Ebenen der Auswertung enthalten. Stufe 1 misst die Reaktion oder Zufriedenheit der Lernenden, um den Kurs. Maßnahmen der Stufe 2, die das Lernen stattgefunden hat. Stufe 3 Maßnahmen, Verhalten wurde geändert, um die Leistung zu verbessern. Und Stufe 4 Maßnahmen die Auswirkungen der Kurs auf das Geschäftsergebnis. Darüber hinaus messen Return on Investment (ROI) ist eine Schlüsselkomponente, um den Erfolg messen. Mit einer Gesamtlernentwicklungsprozess, der Evaluation Management umfasst würde eine komplette Prozessstruktur, die für den Erfolg gemessen werden kann, zu bilden. Lassen Sie uns zu unterhalten keine Illusionen über die Messung. Messung der Auswirkungen der Ausbildungsprogramme wird bedeutet, um Informationen, die für die Bestimmung der Auswirkungen der Ausbildung auf das Geschäft ist. Manchmal können die Ergebnisse zeigen, dass ein Trainingsprogramm nicht die erwarteten Ergebnisse oder verursacht einen negativen Einfluss auf das Geschäftsergebnis. Es ist ebenso notwendig, diese Messungen in Scheitern als Erfolg zu verstehen; sonst kann nichts getan werden, um die Ergebnisse zu verbessern. Die Messung der erfolgreichsten Programme ist ein wichtiger defensive Rüstung von Budgetkürzungen. Sobald ein Ausbildungsbetrieb beginnt die Berichterstattung über finanzielle Vorteile von Ausbildungsprogrammen, werden sie dann sah als strategisches Unternehmensinvestitionen. Warum sollte jemand kein Geld für etwas, das sich bewährt hat, um das Geld zurück und dann einige? Learning Management Eine der wichtigsten Komponenten eines Corporate Learning Strategie ist das Learning Management System (LMS). Die LMS ist für die Verwaltung der Lernfunktion in verschiedenen Bereichen verantwortlich. Diese Bereiche können umfassen die Verwaltung einer Vorlesungsverzeichnis, Bewertung von Fähigkeiten, Lernplan-Entwicklung, Online-Kurs starten, Klassenzimmer und andere operative Logistik, Auswertung und Schülerzahl und Leistung. Die LMS ist so konfiguriert, dass Sicht des Lernenden (Front-Office), Perspektive der Entwickler und Perspektive (Back-Office) des Administrators anzugehen. Die LMS sollten Lernende mit allen Werkzeugen zur Selbst zu bewerten und ihre eigene persönliche Lernpläne zu entwickeln und zu organisieren, diese Pläne, um den Start und Registrierung von Lernenden zu den Kursen zu automatisieren benötigt werden. Die LMS, der zusätzliche Kurse, die nicht Teil des allgemeinen Vorlesungsverzeichnis sind verwalten würde auch mächtig, um den Lernenden bei der Herstellung eines Entwicklungsplans, das, was das Sponsoring bietet überschreitet. Zum Beispiel wäre es schwierig zu unternehmensweiten Einsatz von Sprachkursen für verschiedene Sprachen zu lizenzieren, wenn es nicht genügend Nachfrage, sondern bietet Lernenden eine Methode, um ihre eigene Verfolgung dieses Ziels verfolgen würden ihre Erfahrung zu vervollständigen. Zusätzlich sollten die LMS einen Standardsatz von Stufe 1 Bewertungs Umfrage Fragen und Speicherung aller Bewertungsdaten bereitzustellen, um über alle Kurse zu vergleichen. Optimal die LMS sollten alle Ebenen der Evaluierung und ROI für ein komplettes System, um die Auswirkungen auf das Geschäft von Ausbildungsorganisationen verwalten zu unterstützen. Die LMS sollte bieten dem Entwickler eine Entwicklungsumgebung zur Entwicklung von Inhalten entwickelt, um die während der Analyse identifizierten Ziele ausgerichtet. Dies könnte die Integration mit einem Learning Content Management System (LCMS) erfordern, um Lernobjekte zu speichern oder zumindest die Lerninhalte in einem Kurs zu organisieren. Autorensysteme müssen leicht für die Entwickler, die werden wahrscheinlich besser in Instructional Design auskennen als in Web-Authoring zu verwenden. Mit einem Infrastrukturgruppe, um die Entwicklung von Online-Interaktionen für E-Learning-Programme gewidmet würde maßgeblich an der Entwicklung effektiver E-Learning-Programme, ohne überspannt das Budget, indem jede Abteilung mieten ihre eigenen Entwickler. Zum Thema Budget, es ist nicht so viel, dass die größeren Budgets produzieren die beste Ausbildung. Das beste Training kommt aus Verwendung eines Budgets effizient, so dass es produziert Geschäftsergebnisse und erzeugt eine große Return on Investment. Der Ansatz, eine Organisation braucht, um ein Corporate Learning Strategie zu entwickeln variiert von Unternehmen zu Unternehmen. Es dauert Berücksichtigung der aktuellen Struktur der Organisation als auch der Kultur. Es ist nie eine one-size-fits-all-Lösung. Die Entwicklung eines Corporate Learning Strategie ist keine triviale Aufgabe - es sorgfältige Planung und vollständiges Verständnis der Unternehmensziele benötigt. Pat Alvarado ist ein unabhängiger Berater, spezialisiert auf Corporate Learning und Lerntechnologie. Pat können pat. alvaradoelearning-Engineering zu erreichen. BLM Land Grab: Wichita County Eingabe Klage Es war ein voller, einstimmigen Beschluss Donnerstag an der Wichita County Courthouse. Die Entscheidung war eine, die Wichita County in einer Klage gegen das Bureau of Land Management legte in einem Kläger Stellung. Wurden zum Schutz Texas gegen die Bundes governmentagainst einen Bundeslandraub, sagte Landrat Lee Harvey. Der Kreis schloss Ton und Wilbarger Landkreise & hellip; Mehr New Body Kameras Für WFPD Fünfzehn Körper Kameras bald erheben zusätzliche Augen auf Verbrechen in Wichita Falls. Innerhalb des nächsten Monats wird die Wichita Falls Police Department neun Patrouilleneinheiten und sechs Motoreinheiten mit den neuen Kameras auszustatten. Dies kommt nach Polizei Interaktion mit dem Publikum wird unter Beschuss, nachdem mehrere Berichte über Brutalität über der Grafschaft & hellip.; Mehr Bowie Memorial Hospital Set To Schließen Es war eine emotionale Szene, ähnelt mehr einer Gedenkstätte als eine Vorstandssitzung, bei Bowie Memorial Hospital Mittwoch. Ehemaliger CEO von BMH, Lynn Heller, war in Tränen heute früh, als er Abschied von den Krankenhaus hes ein Teil der seit mehr als dreißig Jahren. Vorstandsmitglieder versuchten, es ist leicht zu halten, scherzte, dass sie & hellip; Mehr BSA, um Unternehmer und Scouts At Amerikanismus Dinner Ehre Dienstagabend ein paar Wirtschaftsführer und Pfadfinder in Texoma wird auf der lokalen Jungen Scouts of Americas Amerikanismus Dinner zu erkennen. Die Veranstaltung findet um 6:30 Uhr in der MPEC in der Innenstadt Wichita Falls zu nehmen. Gouverneur Greg Abbott, gebürtig aus Wichita Falls, werden anwesend sein und wird als die Ereignisse Keynote-Speaker & hellip dienen. Mehr World War II Veterans Day Parade Downtown Dieses Wochenende Ein Beispiel Leadership-Strategie Sourcing-Mitarbeiter Hersteller / kaufen mischen. Wir werden das Verhältnis der internen Mitarbeiter / externe Mitarbeiter in der Führung bei 70/30 auszugleichen, um neue Ideen zu fördern und fordern unsere Kultur, während die Bereitstellung von Möglichkeiten für die interne Entwicklung. Nachfolgeplanung. Unsere Nachfolge-Planungsprozess wird die exklusiven Methode zum Platzieren Führer in Arbeitsplätze. Wir werden Kandidaten zu identifizieren und sie mit Chancen auf Basis dieses Prozesses mit den Kompetenzen als primären Bildschirm. Onboarding Führer. Retention und den Erfolg der Führungskräfte in neuen Rollen (von innerhalb oder außerhalb des Unternehmens) wird durch einen Prozess, Führung und Coaching bietet rund um sowohl die persönliche Leistung und den Aufbau von Beziehungen erhöht werden. Ausrichten Leaders Performance Management. Wir werden aggressive Ziele für alle führenden Unternehmen in unserer Performance-Management-Prozess festgelegt, so dass Stretch-Ziele sind ein wichtiger Bestandteil und dass eine ausgewogene Messung der Unternehmensleistung und individuelle Verhaltensweisen auftritt. Executive Coaching. Bereitstellung wählen Führungskräfte mit Coaching, um weitere Leistungs wird einer der Kernpunkte unserer Strategie sein. Entwicklung von Führungskräften Assignment-basierte Entwicklung. Arbeitsaufgaben wird die primäre Methode für die Entwicklung von Führungskräften sein, sowie ein Verfahren, um Personen zu entsprechen und Arbeitsplätze werden von der Nachfolgeplanung fließen. Unterstützung der internen Trainer werden, um Führungskräfte in Entwicklungsaufgaben zur Verfügung gestellt werden, um sicherzustellen, den Erfolg. Führungskräfteentwicklung. Wir werden gruppenbasierte Sitzungen für unsere Führer bieten, die Fähigkeiten in der Kommunikation mit Kunden und eine klare Vision und Geschäftssinn zu entwickeln. Lohn Leaders Grundgehalt. Wir werden das 50. Perzentil als Ziel für die Grundvergütung, mit High-Potentials durch unsere Nachfolgeprozess wird auf der 60. Perzentile bezahlt identifiziert gesetzt. Annual Incentive. Wir werden ein 75. Perzentil Ziel für jährliche Anreize, stärker die Unterscheidung zwischen Median Interpreten und Leistungsträger in der Verteilung von Belohnungen. Langfristiger Anreizwirkung. Wir werden eine Kombination aus Performance-Ausübungs Lager und regelmäßig Aktienoptionen zu verwenden, um Anreize für die konsequente Führer Verhalten bereitzustellen. Wir werden das 75. Perzentil für diese Auszeichnungen Ziel, stark Differenzierung zwischen Median Interpreten und Leistungsträger. QUELLE: Nachdruck mit freundlicher Genehmigung. Von der Spitze. von Robert Gandossy & Marc Effron 2004 von Hewitt Associates, von John Wiley & Sons. IBM baut eine neue Geschäfte in seinem Training Program Wenn es um die Aus - und Weiterbildung geht, IBM gerne beides haben. Das Unternehmen unterhält eine der weltweit größten internen Schulungs - und Entwicklungsprogramme, im vergangenen Jahr die Ausgaben eine satte $ 700.000.000. Big Blue schätzt, dass seine Arbeiter 15 Millionen Stunden Training im Jahr 2005 anmelden. Aber IBM übernimmt die Ausbildung und Entwicklung einen Schritt weiter. Es verkauft einen Teil seiner erfolgreichen Lernprogramme, um externe Kunden-mit einem Markup im Preis, natürlich. "Teil unserer Strategie erntet, was los ist im Inneren", sagt Steve Rae, Vice President bei IBM Learning Solutions. Programs "an IBM zu Anschaffungskosten und die Kunden im Einzelhandel zur Verfügung gestellt." Bei IBM, Ausbildung und Entwicklung stellt ein Schlüsselelement in einem Gesamtunternehmensstrategie bei Neupositionierung des Unternehmens ausgerichtet. Nach Jahrzehnten als Computer-Hardware-Anbieter, hat IBM aggressiver Einzug in die Service - und Beratungsindustrie. Im Dezember, seine PC-Sparte verkaufte es an das chinesische Unternehmen Lenovo. "Früher war es so, dass wir verkauften Produkte mit Dienstleistungen verbunden", sagt Ted Hoff, IBMs Vice President des Lernens. "Jetzt sind die Leute von IBM haben werden, was wir liefern die Kunden." IBM bringt seine neue Ausrichtung durch seine Marketing-Slogan, On Demand, was dem companys Ziel, die Bedürfnisse unserer Kunden bezieht muss genau dann, wenn sie es, eine besonders schwierige Aufgabe, in der sich schnell entwickelnden Welt der Informationstechnologie soll. Für IBM seinen Slogan mit Ergebnisse entsprechen, müssen ihre Mitarbeiter dem Laufenden über die neuesten Änderungen zu bleiben. Für IBM zum Sichern ihrer On Demand Versprechen, müssen die Menschen in der Lage zu antizipieren, was Kunden brauchen und bereit sein, mit Antworten. Das hat das Unternehmen benötigt, um Möglichkeiten zur raschen Ausbildung und Entwicklung von in-house Talent zu entwickeln. "Teil unserer Strategie erntet, was los ist im Inneren." --Steve Rae, Vice President bei IBM Learning Solutions Um herauszufinden, welche Fähigkeiten und Kenntnisse ihrer Mitarbeiter benötigen, IBM Umfragen enden Arbeitnehmer. Es hat die Fähigkeiten von etwa 100.000 Mitarbeiter katalogisiert. Diese Datenbank, die wiederum verwendet wird, um Mitarbeiter, die Fragen, die andere mit den Antworten zu verbinden, die das Internet und Instant Messaging. Das Unternehmen schätzt, dass 80 Prozent von dem, was sie "Lernen" ist der Auffassung, außerhalb der traditionellen Unterricht. Rae bietet als Beispiel einen aktuellen Fall, in dem ein IBM-Berater in Atlanta, die sich der Entwicklung wurde ein Lehr-Kurs für einen Client ist ein Problem aufgetreten, um 11:30 in der Nacht, bevor das Endprodukt vorzulegen war. Der Arbeiter schickte eine hektische Nachricht um Hilfe. Auf der anderen Seite der Welt, ein IBM-Arbeiter in Sydney, Australien, sah die Meldung, hatte die Antwort und schickte sofort eine Antwort. Problem gelöst, und die Atlanta worker Wissen, das in der Zukunft genutzt werden könnten gewonnen. Heißt das, dass die Interaktion als Ausbildung und Entwicklung zählen? IBM sagt, dass es nicht nur zählt, ist es das Wesen der modernen Lern: Echtzeit-Interaktionen am Arbeitsplatz, die wichtigsten Stücke des Wissens, wann und wo nötig zu liefern. "Wir werden den Menschen ermöglichen, durch ihre Arbeit, nicht nur mit Statistiken und Daten zu lernen", sagt Hoff. "Ich denke, das ist die Zukunft des Lernens." Wenn Hoff richtig ist, kann IBM nicht zu schaffen ist nur ein Kraftpaket internen Aus - und Weiterbildungsprogramm, sondern auch ein Lernsystem, die es an andere Unternehmen auf der ganzen Welt verkaufen. Workforce Management. Juli 2005 p. 59 - Jetzt abonnieren! Training und Entwicklung großer Faktor bei der Mitarbeiterbindung Shanghai & mdash; 4. Juni Arbeitgeber, die in der Ausbildung und Personalentwicklung nicht nur ernten Produktivitätsvorteile zu investieren, sondern haben auch eine bessere Chance, Bindung von Mitarbeitern nach den Feststellungen von der Kelly Globale Workforce Index (KGWI). Siebenundsechzig Prozent der Befragten in China berichtet, dass ihre Hauptmotivation für die Durchführung von Ausbildung ist für die Möglichkeit einer Promotion mit ihrem derzeitigen Arbeitgeber, anstatt zu verlassen, um bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten oder ihr eigenes Geschäft. Darüber hinaus, im Gegensatz zu einigen Stereotypen, sind die am ehesten treu ihre Arbeitgeber zu bleiben 71 Prozent motiviert durch den Wunsch, in ihren aktuellen Positionen voranzutreiben, höher als für Gen X (64 Prozent) und Baby-Boomer (49 Prozent Gen Y Mitarbeiter ). Die Umfrage zeigt, dass die China ist so etwas wie ein Fertigkeiten & ldquo; Hotspot, & rdquo; 74 Prozent der Befragten entweder aktiv nach oder unter Berücksichtigung Aus - oder Weiterbildung teilnehmen, deutlich höher als in Europa (59 Prozent) und Amerika (55 Prozent). Die höchsten Raten der Höherqualifizierung geplant sind in Thailand, 83 Prozent setzen auf die Ausbildung zu beginnen, gefolgt von Indonesien (78 Prozent), Malaysia (76 Prozent), China (74 Prozent), Singapur (66 Prozent), Hongkong und Australien (beide 64 Prozent) und Indien (59 Prozent). Die Ergebnisse der Umfrage in China zeigen auch: On-the-job-Erfahrung ist von 57 Prozent der Befragten als das wirksamste Mittel der Kompetenzentwicklung von Alternativen einschließlich Aus - und Weiterbildung, Seminare, professionelle Zertifizierung und Betreuung identifiziert, vor. Ausbildung durch die Arbeitgeber am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt bekommt eine Zecke der Genehmigung ist mit 84 Prozent Zustimmung es wirksam bei der Verbesserung der Kompetenzen ist. Die Fähigkeiten, die als am wichtigsten für beruflichen Erfolg angeführt werden, sind Zusammenarbeit / Teamarbeit, Führung / Initiative und aktives Zuhören. Fast 80 Prozent der Befragten benennen Zusammenarbeit / Teamarbeit als Voraussetzung für beruflichen Erfolg. Die Kelly Globale Workforce Index (KGWI) ist eine jährliche weltweite Umfrage mit dem Ziel, Meinungen rund um Arbeit und am Arbeitsplatz zu offenbaren. Etwa 122.000 Menschen in ganz Nord - und Südamerika, EMEA und APAC Regionen an der Umfrage. Quelle: Kelly Services Training: Eine effektive Employee Retention-Strategie Der Preis für den Ersatz Mitarbeiter können immens sein. Einige Schätzungen berichten, dass Fluktuation kostet jetzt einen Durchschnitt von Jahresgehalt das 2,5-fache des Mitarbeiters. Für einen Arbeitnehmer verdienen $ 40.000 pro Jahr, würde eine Abkehr die Körperschaftsteuer kostet eine satte $ 100.000. Das mag auf den ersten unglaublich klingen, aber nicht nach dem Hinzufügen der Kosten für Werbung, Rekrutierung, Orientierung und Schulung Ersatz zusammen mit verlorener Produktivität und Effizienz, Umsatz, Moral und, in einigen Fällen, die Kundenbindung. Also, was kann ein Unternehmen tun, um nicht zu sehen, wertvolle Mitarbeiter aus der Tür gehen? Bieten größere Gehälter? Weitere Vorteile? Glücklicherweise sind solche "Big Ticket" Ausgaben nicht unbedingt die höchste Priorität an die Mitarbeiter. In der heutigen noch ungewiss Arbeitsmarkt sind die Mitarbeiter wahrscheinlich mehr Interesse an Arbeitszufriedenheit und Wachstum. Für Unternehmen, bedeutet, dass die Investition in ihnen liefernden Mitarbeiter mit Werkzeugen, die ihnen helfen, ihre beruflichen Fähigkeiten zu verbessern und ihre Karrierewege zu verwalten. Wo soll man anfangen Bevor eine Organisation implementiert eine Mitarbeiterschulungsprogramm, müssen verschiedene Aspekte berücksichtigt werden. Erstens müssen die Unternehmen die Ziele für das Trainingsprogramm zu verstehen und dann beschreiben, wie das Programm könnte diese Ziele zu erreichen. Unterstützung von Führungskräften ist auch ein kritischer Punkt und wird nur erreicht, wenn die wichtigsten Führungskräfte sind von Anfang an dabei. Führungsteams können wählen Trainingsbereiche, die sie für Manager am wichtigsten sind zu helfen, während Manager können das gleiche für ihre Team-Mitglieder zu tun. Organisationen sollten auch die Vorteile der Bereitstellung von Prämien und Anerkennung für Abschluss des Kurses zu bewerten. Einige Organisationen bieten jährliche Verwaltungs excellence Zertifizierungen für Personen, die mehrere Stunden in einigen Fällen zu vollenden, bis zu 60-spezifischer Management-Kurse. Zertifizierung zeigt aktive Engagement und die Bemühungen um die Verbesserung der Fähigkeiten, die ihnen helfen werden, bessere Manager und wiederum fördern eine positive Arbeitsumgebung der Manager. Ein weiterer wichtiger Faktor in Betracht gezogen werden bei der Implementierung eines Schulungsprogramms ist die Kommunikation. Wie werden diese Angebote gemacht, um die Mitarbeiter im gesamten Unternehmen bekannt sein? In diesem Bereich durch eine Kombination von sowohl "Push" und "Pull" - Verfahren sehr effektiv sein. Beispielsweise können E-Mail-Benachrichtigungen herausgedrückt werden, damit Mitarbeiter wissen von Kursen, die in der Zukunft angeboten werden. Darüber hinaus können Unternehmen kommenden natürlich Informationen über ein Unternehmen Web-Seite veröffentlichen, um Personen zu ermöglichen, relevanten Trainingsdaten nach Region, natürlich Thema oder Datum zu ziehen. Schließlich stimmen die Ausbildung von Experten, dass der beste Rat, wenn man ein Trainingsprogramm, klein anzufangen, mit nur ein oder zwei Prioritäts Kurse. Dann, als die Nachfrage nach mehr Kursen wächst auf dem Erfolg der früheren Angeboten basiert, können Unternehmen langsam erweitern ihre Lehrpläne auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu treffen, während Sie im Rahmen des Budgets. Programme, die Aufmerksamkeit zu bekommen Also, welche Art von Programmen haben Mitarbeiter wollen die meisten? Die Antwort hängt von den Arbeitnehmer. Im Allgemeinen Arbeiter-Wert Training, die einen Unterschied in ihrem täglichen Berufsleben machen. Zum Beispiel ist Systeme Ausbildung ein wesentlicher Bestandteil jeder Unternehmensbildungsprogramm in der heutigen digitalen Welt. Die Mitarbeiter müssen verstehen, wie man E-Mail, Lotus Notes und andere Technologie-Tools hat das Unternehmen zur Verfügung gestellt zu verwenden. Außerdem, wenn kritische Softwareprogramme werden aktualisiert, um zusätzliche Funktionen bereitzustellen, Mitarbeiter müssen ein Forum für sich mit der neuen Software vertraut zu machen, um ihre Nutzung dieser Tools bei der Arbeit maximieren. Das gleiche gilt für funktionelles Training. Mitarbeiter auf allen Ebenen können auch von Kurse über Kommunikation, zwischenmenschliche Fähigkeiten, Vielfalt Bewusstsein und kulturelle Unterschiede fokussiert profitieren. Diese Kurse können entweder online an alle Mitarbeiter oder in einem Klassenzimmer auf Gruppenbasis angeboten werden. In einigen Fällen kann es von Vorteil sein könnte für die ganze Arbeitsgruppen zu Fachausbildung erhalten. Zum Beispiel durch die Bereitstellung Präsentationstraining auf einen Software-Entwickler-Abteilung mit hoher technischer Kompetenz, aber schwächer Kommunikationsfähigkeiten, diese Gruppe konnte ihre beruflichen Fertigkeiten von der einfachen Gestaltung und Entwicklung von überlegenen Software zur Übermittlung dieser Informationen an die Kunden zu erweitern. Management-Training ist auch entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter. Neben dem Angebot der traditionellen Management-Kurse, die Themen wie Coaching abdecken, Interviews und die Einstellung und Umgang mit Performance-Probleme, sind einige Unternehmen nun mit mehr innovative Fahrzeuge für die Hilfe-Manager ihre Fähigkeiten. Ein Buch-of-the-Quartals-Aktivität, zum Beispiel, setzt eine sorgfältig ausgewählte Buch in die Hände aller Führungskräfte. Einige Bücher zielen technischen Bereichen wie der Informationssicherheit; andere konzentrieren sich auf Führungs Bereichen wie Kommunikation und Teamarbeit. Nach dem Lesen und Studieren des Buches können Manager zusammen zu festgelegten Zeiten für Internet-Chats oder Telefonkonferenzen zu bekommen, um miteinander das Buch zu diskutieren und Wege finden, um ihre Prinzipien in ihrer Arbeit anzuwenden. Aber das Lernen noch nicht zu Ende; Diskussionen weiterhin in weniger formalen und organisierten Einstellungen, als Manager und ihre Teams gestellt wichtigsten Lern ​​in die tägliche Praxis. Ein weiteres innovatives Führungsangebot ist das Exekutiv Boot Camp. Angeboten auf einer Einladung-einzige Grundlage, um Senior-Level-Manager, ist die Boot Camp eine intensive zweitägigen Workshop, die Manager taucht in Executive Leadership Probleme, Herausforderungen und Lösungen ein oder zwei Ebenen über ihre aktuelle Rolle. Es wurde entwickelt, um zu inspirieren aktuellen Managern zu denken und zu arbeiten anders, so dass sie bereit für die Laufbahnentwicklung in mehreren leitenden Positionen in der Gesellschaft sein. Führungskräfte und Referenten innerhalb und außerhalb des Unternehmens enthalten sind, um reale, praktische Lernerfahrungen in die Werkstatt zu bringen. Jedes Boot Camp ist in der Regel auf eine sehr kleine Gruppe von Managern-14 am häufigsten um die persönliche Lernerfahrung für jeden Teilnehmer zu erhöhen geöffnet. Jeder einzelne ist handverlesen von der Führungsmannschaft, um an der Veranstaltung teilzunehmen. Was mehr ist, wird die Boot-Camp nicht auf lokale Führungskräfte beschränkt; es ist noch offen für Führungskräfte auf Unternehmensstandorten in der ganzen Welt. Von Angesicht zu Angesicht, Managern Adresse globalen Fragen gemeinsam und gleichzeitig die Erhöhung der Kommunikation mit Managementteams an verschiedenen Standorten. Manager haben die Möglichkeit, Arbeit außerhalb ihrer regulären Aufgaben zu erledigen und zu Führungsfragen, die ihre eigenen Führungskräfte Gesicht ausgesetzt werden. Am Ende der Veranstaltung werden die Manager präsentiert eine Echtzeit-Business-Problem für die gesamte Organisation und werden gebeten, zusammenarbeiten, um es zu lösen, als ob sie die Führungskräfte führt die Organisation waren. Durch die Anwendung Stunden während ihrer 48-stündigen, eingehende Führung Boot Camp gelernt haben, sind diese Führer mehr bereit, Probleme in ihren eigenen Organisationen zu bekämpfen Die Investition in Tomorrow Auf jeder Ebene des Unternehmens, die Mitarbeiter erkennen, Weiterbildung als Instrument, mit denen sie nicht nur ihre Arbeit besser heute tun, sondern auch, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und bereiten sie für erhöhte beruflichen Aufgaben in der Zukunft. Außerdem ist, wie Organisationen auch weiterhin nach Möglichkeiten, Kosten zu reduzieren und Gewinne zu steigern suchen, Mitarbeiterbindung Strategien wird eine Priorität bleiben. Schulung der Mitarbeiter wird wahrscheinlich an der Spitze der Liste der Aktivitäten und Programme entwickelt, um zu halten Arbeiter produktiver und glücklich zu bleiben. Elden Maxwell ist Direktor des weltweiten Aus - und Weiterbildung bei Symantec Corp. Mark Morse ist Senior Human Resources Generalist bei Symantec Corp. Messung und Auswertung: Welche Strategie verfolgen Sie? Jede wichtige Lernprogramm sowie alle Trainingsfunktion sollte eine Messung und Auswertung Strategie. Sowohl die Messung und Auswertung Teile wichtig. Sie können sicher zu messen, ohne die Auswertung der Ergebnisse (zum Beispiel nur das Sammeln Level 1-Daten), und Sie können ohne formelle Messung zu bewerten (beispielsweise mit Hilfe der Fallstudienmethode oder eine Fokusgruppe). Beispiele für einige einfache Maßnahmen würden Teilnehmerzahl, Anzahl der Kurse, Kosten und Start - / Fertigstellungstermine (alle Level 0 oder Aktivität oder Volumenmessung) zu sein. Durch sie selbst, diese Maßnahmen nicht bieten viel im Hinblick auf die Evaluierung. Allerdings, wenn wir setzen einen Plan für jeden einzelnen und dann vergleichen Sie die Ergebnisse auf dem Plan, können wir beurteilen, wie gut wir in Bezug auf die Bereitstellung taten. Kirkpatrick Stufe 1 Maßnahmen der Teilnehmerzufriedenheit, durch sie selbst, haben uns helfen, zu bewerten, wie gut die natürlich empfangen wurde, sind aber noch leistungsfähiger im Vergleich zu einer Benchmark oder Plan. Ebenso Kirkpatrick Ebene 3, Anwendung von Lernen am Arbeitsplatz, ist ein wertvolles Maß an sich für die Bewertung der voraussichtlichen Auswirkungen der Ausbildung und noch mehr sinnvoll, wenn im Vergleich zu dem Plan oder Benchmark. Stufen 4 und 5 (Auswirkungen und ROI) sind die Schlüsselmaßnahmen auf höherer Ebene, die alle über die Bewertung der Wirksamkeit des Lernens sind. Messung und Auswertung ist entscheidend lernen wie ein Unternehmen zu führen. Aber es sollte aus den richtigen Gründen durchgeführt werden. Die besten Gründe für die Messung und Auswertung sind, um sicherzustellen, dass Sie versprochen, Ergebnisse zu liefern und ständig zu verbessern. Ziele sollten für die wichtigsten Maßnahmen (Anzahl der Teilnehmer, beginnen und eingestellt werden Fertigstellungstermine, Ebene 1 und 2 auf ein Minimum und idealerweise Ebene 3 sowie Einvernehmen mit dem Beteiligten auf der ultimative Maßstab für den Erfolg, wie Auswirkungen auf die organisatorische Ziel